Vi gillar denna visuella sammanställning från Center for Creative Leadership.
Utan psykologisk trygghet hos en individ, i en grupp eller i en hel organisation så finns i praktiken inga förutsättningar för en produktiv och hållbar problemlösning och utveckling.
Och självklart behöver de som är i ledande befattningar både förstå vikten av psykologisk trygghet och agera på ett sådant sätt att de kan odla en känsla bland medarbetarna att här kan man vara psykologisk trygg.
Dock är det så många olika saker som påverkar hur vi människor upplever situationer och interagerar med varandra att det sällan räcker med att ledarna är noga med sin egen kommunikation.
Därför tror vi mycket på att man medvetet bygger in mekanismer i både miljöer, metoder och medel för att förstärka känslan av psykologisk trygghet.
Genom att medvetet vilja förstärka en kultur via rum, redskap, rutiner och ritualer så har man redan manifesterat det som står som punkt ett i bilden ovan, d v s att psykologisk trygghet är en viktig prioritering.
När det gäller punkt två – att alla får sin röst hörd – så föreslår vi att man i själva arbetsformerna främjar användning av fler uttrycks- och kommunikationsformer. Då kan man lättare involvera fler i gruppen även när individerna har olika personliga förmågor och preferenser.
En del har ju ganska lätt att uttrycka sig i tal och skrift medan andra har svårare.
Det finns också variationer när det gäller extrovert/introvert och impulsiv/eftertänksam.
Då är exempelvis att kombinera samtal och visualisering en bra metod för att låta fler individer komma till sin rätt och känna att de kan bidra till det gemensamma. Och då behöver rummen och redskapen – både de fysiska och digitala – underlätta för visualisering.
Som vi ser det bör därför även fysiska rum vara riggade så att man kan visualisera på de flesta ytor (bord, väggar, golv, möbler, föremål) så att man snabbt och smidigt kan visualisera det man pratar om.
I den tredje punkten – etablera normer för hur man tar om hand om misslyckanden – så kan man medvetet styra tolkningsramen från ”misslyckad” till ”källa för lärande”. Detta kan man exempelvis göra genom att etablera rutiner där alla hjälps åt att löpande ”samla upp” resultat och skeenden som avviker från det planerade.
I praktiken kan man etablera en rutin där alla skriver ner dessa avvikelser på lappar eller små föremål som man samlar i en behållare, t ex en skål eller ett genomskinligt rör (eller på en digital whiteboard).
Vid återkommande ritualer så hyllar man sedan hur många frön till lärande som man har samlat ihop och sorterar sedan tillsammans dessa frön i olika kategorier – lätt/svårt att förebygga respektive liten/stor påverkan på verksamheten.
Förutom att man på detta sätt bygger in ett kontinuerligt lärande så odlar man en kultur av psykologisk trygghet av att vara öppen även med saker som inte har gått som man har tänkt. Man blir snarare belönad än bestraffad när man bidrar till det gemensamma lärandet.
När det gäller att skapa utrymme för nya idéer (även de vilda) samt att omfamna produktiva konflikter – punkt nummer 4 och 5 – så kan medveten användning av rum, redskap, rutiner och ritualer vara en stark möjliggörare för detta.
När rum och redskap uppmuntrar att man på olika sätt kan visualisera idéer på ett snabbt och lekfullt sätt så blir idéerna mer av egna små identiteter. Man minskar kopplingen till ”vem som kom med just denna idé”.
Här kan också inspelningar och tillgängliggörande av korta filmklipp och ljudfiler fungera utmärkt som ”bärare” av idéer.
Dessa visualiseringar och film- och ljuduttryck kan sedan bokstavligen placeras i förhållande till de mål, produkt- och tjänstekoncept och valda processer man har i verksamheten. Vi menar alltså bokstavligen.
Om man exempelvis har en ritning av en produkt eller tjänst på en vägg/bord/golv så kan man sedan sätta/lägga de visualiserade idéerna på denna ritning för att tillsammans upptäcka olika intressekonflikter (t ex mellan funktion och ekonomi).
Har man en digital visualisering av produkten/tjänsten så lägger man ikoner för film/ljud på den digitala ritningen och kan klicka för att spela upp film eller ljudfil.
Man etablerar då en rutin som kan bygga på att olika individer företräder olika perspektiv (alltså inte inte sin egen person) och därmed blir konflikterna mindre personliga. Då kommer processen handla mer om ett gemensamt lärande än att vinna en argumentation.
Så, vårt tips är att bokstavligen bygga in det önskade ledarskapet i rum, redskap, rutiner och ritualer.
Då ökar chansen att vi kan odla en kultur av psykologisk trygghet i fler situationer och skeenden.
